Die beiden Begriffe Potenzial und Talent werden im alltäglichen Sprachgebrauch gerne synonym verwendet. Vor allem für Unternehmen ist eine Differenzierung beider Begriffe äußerst wichtig. Während das Wort Talent eine überdurchschnittliche Begabung beschreibt, geht das Wort Potenzial in eine allgemeinere Richtung. Potenzial beschreibt die Eignung einer Person, sich in einer neuen Arbeitsrolle einzufinden und ihr bis dato unbekannte Aufgaben erfolgreich zu bewältigen. Eine Potenzialanalyse untersucht und ermittelt in einem qualitativ geführten Gespräch die individuelle Stärken, Schwächen, Talente und Potenziale eines Teilnehmers. Das Ziel besteht darin, über den Teilnehmer ein profundes Profil zu erstellen, das aufzeigt, wie dieser effizient in das Unternehmen integriert werden kann. Neben dem Unternehmen ist auch für den Teilnehmer eine Potenzialanalyse von enormen Vorteil, um seine Potenziale richtig zu erkennen.

Um ein möglichst gutes Ergebnis von der Potenzialanalyse zu bekommen, ist ein externer Coach von nicht zu unterschätzenden Vorteil. Denn nur wenn die einzelnen Personen während dem Gespräch das Gefühl haben, sich frei äußern zu können, ist ein neutrales Umfeld gegeben, in dem eine profunde Analyse durchgeführt werden kann. Aber auch für Personen, die den Wunsch verspüren, sich beruflich umzuorientieren oder neue Herausforderungen zu suchen, bietet eine Potenzialanlayse die Gelegenheit, bei der Entscheidungsfindung neue Blickwinkel zu schaffen.

Vor jeder Potenzialanalyse ist es wichtig, den stattfindenden Prozess abzuklären. Dazu gehört die Ziele, die das Unternehmen bzw. die Privatperson sich vorgenommen haben, klar zu definieren. Denn je nach Anforderung, unterscheidet sich der Ablauf der Potenzialanalyse. Des Weiteren ist das Aufzeigen der Grenzen einer solchen Analyse sowie der Umgang mit den Ergebnissen am Ende des Coachings festzulegen. Denn sollte der Teilnehmer nicht erhofften bzw. benötigten Voraussetzungen aufweisen, ist es äußerst wichtig, diesem stets eine Alternative aufzuzeigen.

Die Potenzialanalyse beginnt in der Regel mit einem auf den Teilnehmer zugeschnittenen Fragebogen, der dazu dient, eine erste Vorstellung des Teilnehmers zu bekommen. Auch ist dadurch ein idealer Einstieg in ein profundes Gespräch gegeben. Hierbei soll der Teilnehmer – mit Hilfe des Coaches – sich seinen positiven wie auch negativen Eigenschaften und Qualifikationen bewusst werden; ebenso soll er seine bisherigen Leistungen und seinen Werdegang revue passieren lassen. Das Ziel dieser Maßnahmen besteht in einer kritischen Selbstreflexion. Zusammen mit der Analyse des Coaches lässt sich auf diese Weise ein profundes Profil über die Leistungen und Kompetenzen des Teilnehmers erstellen. Der nächste Schritt besteht in der Auswertung der aktuellen beruflichen Situation. Wann hat sich der Teilnehmer im Beruf wohlgefühlt und was waren die Gründe hierfür? Was würde er gerne in seinem Umfeld ändern oder wo sieht er Bedarf zur Verbesserung? Das Auseinandersetzen mit der aktuellen Stimmungslage und dem Wohlbefinden ist ein wichtiger Schritt, um abschließend eine profunde und vielschichtige Potenzialanalyse zu erstellen.

Der entscheidende Teil einer Potenzialanalyse ist das abschließende Feedback. Da diese sich nicht an für die Branche bzw. das Unternehmen typischen Benchmarks orientiert, sondern sich an der tatsächlich vorherrschenden Situation im Unternehmen stützt, weshalb die Ergebnisse gut aufzeigen, ob ein Teilnehmer mit den am Anfang der Analyse gesetzten Ziele gut übereinstimmt. Dadurch fällt eine erfolgreiche Integration in ein bestehendes Team bzw. eine Führungsrolle eines Unternehmens allen Beteiligten leichter. Daraus folgt eine besseren Koordination innerhalb des Teams bzw. der Abteilung, wodurch der allgemeine Output gesteigert wird. Auch für den von einem Unternehmen unabhängigen Teilnehmer ist diese Analyse von Vorteil, um sich sein eigenes Potenzial bewusst zu werden und aufgrund der profunden Analyse einen neuen Blickwinkel auf seine berufliche Entwicklung sowie seine Qualifikationen und zukünftigen Ziele zu bekommen.

Sollte sich ein Teilnehmer aber entgegen seines Wunsches und seiner hohen Motivation nicht für eine Stelle eigenen, ist es in diesem Fall äußerst wichtig, es dem Teilnehmer schonend beizubringen sowie ihm eine Alternative aufzuzeigen. Denn ein schlecht kommuniziertes Feedback kann die Leistung im Nachhinein stark mindern. Mit dem Aufzeigen einer Alternative bleibt die Motivation und Leistung auf lange Zeit betrachtet auf einem hohen Niveau.

Durch die externe Sichtweise, ist ein externer Coach in der Lage die Potenziale und Qualifikationen objektiver herauszuarbeiten und deren Eignung aufzuzeigen. Auch besitzen qualitative Gespräche, die dem Mitarbeiter einen Nutzen aufweisen, einen positiven Einfluss auf die Motivation und damit auch auf die erbrachte Leistung. Dazu kommt, dass Unternehmen genauer um die Stärken ihrer Belegschaft wissen und diese hinterher gezielter fördern und einsetzen können..